Job Seeker
Contact channel
มาถึงยุคที่คนทำงานเจนวายเข้าสู่องค์กรกระทั่งกลายมาเป็นคนกลุ่มใหญ่ที่แบกรับอนาคตขององค์กรไว้ในมือ และคนเจนซีเริ่มเข้ามาร่วมงานกับองค์กรในหลากหลายตำแหน่ง
เรื่องใหญ่ที่ต้องให้ความสนใจของคนทำงาน HR อย่างมากเรื่องหนึ่ง เห็นจะไม่พ้นประเด็นที่คนทำงานเจนไฟแรงนี้ ได้รับการกล่าวถึงว่าไม่ค่อยรักหรือผูกพันกับองค์กรที่เขาเป็นสมาชิก หากแต่เอาความสนใจความก้าวหน้าของตนเองเป็นที่ตั้ง หรือมุ่งทำงานที่ตอบอัตลักษณ์ของตนเองเป็นด้านหลัก โดยไม่ได้ใส่ใจที่จะคงทำงานในองค์กรหนึ่งใดยาวนานมากนัก เมื่อเทียบกับคนทำงานเจนก่อนหน้า (โดยเฉพาะเจน BB ที่ความรักองค์กรนั้นรุนแรงยิ่งนัก 555)
หลายบทความถัดจากนี้ ผมอยากจะย่อยเรื่องความจงรักภักดีต่อองค์กรในเชิงวิชาการมาคุยให้ท่านผู้อ่านได้ฟัง และจะสรุปปิดท้าย (ในอีกสักสองสามบทความข้างหน้า) ว่าแนวทางการเสริมสร้างความจงรักภักดีต่อองค์กร (Promoting Employee Loyalty) นั้นควรจะทำอย่างไรได้บ้าง จากบทบาทหน้าที่ของคนทำงาน HR
แม้ขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรจะขึ้นอยู่กับปัจจัยหรือองค์ประกอบหลายประการ แต่องค์กรและผู้บริหารระดับต่าง ๆ ล้วนยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่า พนักงานเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีค่าและสำคัญที่สุดและส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กร อันควรใส่ใจกับการลงทุนเพื่อพัฒนา โดยเฉพาะการสร้างเสริมสมรรถนะ (Competence) และความจงรักภักดีต่อองค์กร (Organizational Loyalty) เนื่องจากสองเงื่อนไขนี้เป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งยวดต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานและต่อผลการดำเนินงานขององค์กร
แต่สถานการณ์ของการแข่งขันทางธุรกิจยุคปัจจุบันที่มีความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานอย่างสูงในตลาดแรงงาน ประกอบกับระดับการศึกษาของพนักงานที่สูงขึ้น และความรู้สึกเป็นอิสระในการทำงานของคนทำงาน ได้ส่งผลให้พนักงานจำนวนหนึ่งในองค์กรขาดความรู้สึกเชื่อมโยง (Bondless) ต่อองค์กร และมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนงานไปสู่องค์กรอื่นมากขึ้น โดยเฉพาะองค์กรในภาคธุรกิจบริการ ที่ต่างประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานที่มีคุณลักษณะอันสอดคล้องกับที่องค์กรพึงประสงค์ จำเพาะอย่างยิ่ง คือเรื่องการมีคุณลักษณะจงรักภักดีต่อองค์กร ซึ่งนับเป็นหนึ่งในคุณลักษณะสำคัญที่เอื้อต่อการสร้างผลิตภาพจากการดำเนินงานและการธำรงรักษาขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร ที่นับวันยิ่งหาได้ยากมากขึ้นจากพนักงานรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาในองค์กร
เรื่องที่ผมว่าไปนี้ อันที่จริงก็เป็นผลส่วนหนึ่ง จากการแข่งขันดึงดูดกำลังคนที่มีความรู้ความสามารถหรือคนเก่งเข้าร่วมงานในตลาดแรงงาน และความต้องการเปลี่ยนงานบ่อยครั้งของคนทำงานเอง หากองค์กรไม่สามารถบริหารจัดการประเด็นเช่นนี้ให้ได้ผลดีแล้ว ย่อมประสบความเสี่ยงที่จะได้รับผลกระทบทางลบ เช่น ทำให้เกิดต้นทุนการสรรหาว่าจ้างพนักงานมาทดแทน มีต้นทุนในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ รวมทั้งต้นทุนความสูญเปล่าอื่น อย่างการปรับโครงสร้างองค์กรรองรับกับสถานการณ์
และเพื่อลดภาวะความเสี่ยงที่กล่าวถึง องค์กรจำนวนมากจึงต่างพยายามสรรหาพนักงานที่มีสมรรถนะตรงกับความต้องการของงาน ให้การฝึกอบรมพัฒนา รวมทั้งเสริมสร้างแรงจูงใจ และสร้างพันธะผูกพันยึดมั่นในงาน พร้อมกำหนดแนวปฏิบัติงานด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพื่อให้พนักงานโดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในเจนวาย (ในทางประชากรศาสตร์นั้น ผู้รู้เขานิยมกำหนดว่าเป็นผู้ที่เกิดระหว่าง พ.ศ. 2523-2543 หรือปี ค.ศ.1980-2000) ซึ่งได้รับการกล่าวถึงว่าเป็นกลุ่มพนักงานที่มีสถิติการลาออกจากงานหรือเปลี่ยนงานหลังจากที่เข้าทำงานกับองค์กรหนึ่งใดมากที่สุด
จากรายงานของดีลอยท์ (Deloitte) องค์กรที่ปรึกษาระดับโลกในเรื่อง “The 2016 Deloitte Millennial Survey : Winning over the next generation of leaders” ซึ่งได้ทำการสำรวจข้อมูลจากคนทำงานเจนวาย 7,700 คนใน 29 ประเทศทั่วโลก (ประเทศไทยมีกลุ่มตัวอย่างสำรวจจำนวน 100 คน) พบว่ากลุ่มตัวอย่างราว 66% มีความตั้งใจอยากเปลี่ยนงานหรือตั้งใจลาออกจากงาน (Intention to leave) ในช่วงเวลาระหว่างหกเดือนถึงหนึ่งปี ขณะที่มีคนทำงานเจนวายเพียงประมาณ 16% เท่านั้นที่ประสงค์จะทำงานกับองค์กรต่อไปจนถึงปี ค.ศ.2020 (Deloitte. 2016) ซึ่งเป็นข้อมูลสำคัญชิ้นหนึ่งที่ชี้ให้เห็นถึงประเด็นดังกล่าว
และแน่นอนว่า นี่เป็นอีกหนึ่งแรงผลักดันสำคัญที่ทำให้องค์กรชั้นนำทั้งหลาย ต่างมุ่งดำเนินการในหลายแนวทาง เพื่อให้พนักงานมีความมุ่งมั่นตั้งใจปฏิบัติงาน แสดงตัวเองอย่างแข็งขันว่าเป็นสมาชิกขององค์กรและไม่อยากย้ายออกไปจากองค์กร แม้จะได้รับข้อเสนอการจ้างงานที่ดีกว่าเดิมมาก หรือเรียกได้ว่าเป็นพนักงานที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กร ควบคู่ไปกับการดำเนินมาตรการธำรงรักษาพนักงานโดยเฉพาะกลุ่มนี้ ผ่านการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน การสร้างความมั่นคงและความเติบโตในอาชีพการงาน เป็นต้น
หากองค์กรไม่สามารถบริหารจัดการได้ ก็อาจเกิดปัญหาสมองไหลทางอ้อม (หรือปัญหาคนทำงานเจนวายเข้าร่วมงานกับองค์กรได้ไม่นานแล้วลาออกไป) อันจะกระทบต่อผลิตภาพและผลกำไรขององค์กร มีต้นทุนการจ้างงานและการฝึกอบรมพัฒนาพนักงานเพื่อทดแทนคนที่พ้นสภาพไปเพิ่มสูงขึ้น รวมทั้งอาจส่งผลกระทบทางลบต่อภาพลักษณ์ชื่อเสียงขององค์กรตามมาเป็นแน่
ที่ผ่านมาก็มีผลการสำรวจของ Price Waterhouse Copper (PwC) องค์กรที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ข้ามชาติร่วมกับ University of Southern California และ London Business School พบว่า พนักงานกลุ่มเจนวายมีบุคลิกลักษณะที่ไม่มีความอดทนต่อการทำงาน รักอิสระ และไม่ชอบอยู่ในกรอบ เมื่อเจเนอเรชั่นวายทำงานตามองค์กรต่างๆ จึงเกิดปัญหาหลายอย่างตามมา เช่น ความขัดแย้งระหว่างการทำงาน และมีการทำงานในช่วงเวลาระยะสั้น ไม่สามารถอยู่ได้นานเกิน 1 ปีก็จะย้ายงานหรือลาออกไปทำงานบริษัทอื่น ซึ่งตรงกับข้อเขียนของชอเฟน (V.S. Shaufen) ในบทความเรื่อง “The Changing face of employee loyalty” ที่ชี้ให้เห็นว่า ในโลกธุรกิจที่คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้ยากลำบากเช่นปัจจุบันนี้ ได้หมดยุคที่คนทำงานจะคิดร่วมงานกับองค์กรหนึ่งใดไปจนเกษียณอายุหรือตลอดชีวิตการทำงานแล้ว
เมื่อเป็นช่นนี้ HR จะต้องสรรหาคนแบบไหนเข้ามาทำงาน และลักษณะแบบไหนที่จะเรียกได้ว่ามีความจงรักภักดีต่อองค์กร
มาติดตามกันในบทความหน้านะครับ
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : ดร.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
